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Agir sur le stress au travail
 
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Interview à Paris Normandie
 

Interview du 9 octobre 2009 pour le journal : Paris Normandie

"Comment peut-on définir le stress au travail ?"

A la base, le stress est une réaction d'adaptation à l'environnement, en particulier en situation inhabituelle, de danger, de tension. Le stress est un processus multifactoriel et multidimensionnel, incluant différentes composantes en interaction : émotionnelle, hormonale et immunologique ; comportementale, psychologique et relationnelle.

Dans le processus du stress au travail s’ajoutent les interactions au sein de l’équipe et de l’entreprise en tant que système complexe. Au travail, les sources de tension peuvent être nombreuses, que ce soit par la nature et la quantité de tâches à accomplir, l'organisation du travail, les relations dans l'équipe et avec le management, les multiples contraintes parfois paradoxales, l'interface vie privée / vie professionnelle... Le mot « stress » fait souvent référence aux différents risques psychosociaux, dans une acception plus large : perte de motivation, harcèlement, souffrance, épuisement professionnel ...

"Vous parlez de trois dimensions en interaction : la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social. Ce sont les trois sources du stress ? Pouvez-vous en dire un peu plus ?"

En fait vous décrivez le modèle du stress professionnel, selon la théorie de Karasek. Pour schématiser, elle montre que lorsque la demande psychologique (pression, exigences...) est forte, et que, dans le même temps, la latitude décisionnelle est faible, le stress risque d'être fort élevé, et ceci d'autant que le soutien social est faible.

"Peut-on mesurer l’impact de la productivité sur un employé stressé, en quelle proportion perd-il son efficacité ? Par quoi se traduit un travailleur stressé (absentéisme…)?"

L'impact sur les personnes dépend des sources de stress, mais aussi de la résistance et de la vulnérabilité au stress de chacun, variable d'une personne à l'autre. Les audits de stress effectués par des méthodes scientifiques permettent de mesurer le type et le niveau de stress, et d'identifier les populations requérant un suivi médico-psychologique en urgence.
Le stress peut apporter, à court terme, un sursaut d'énergie, mais si le stress est chronique, sans véritable période de récupération, les effets sont réels : épuisement, troubles de santé, démotivation, absentéisme (voire présentéisme), turn-over, arrêts maladie...voire suicide, dans les cas les plus graves de harcèlement ou de souffrance au travail.
Les salariés souffrent des conséquences du stress à plusieurs niveaux : dans leur corps, leur coeur, leur tête, leurs liens sociaux et leurs valeurs. Cela leur coûte, insidieusement, beaucoup d’argent et de souffrance. span>

  • Pôle 1. Le corps : souffrance physique, maladies, accidents, nutrition, sommeil, sexualité, addictions…
  • Pôle 2. Le cœur : souffrance émotionnelle, frustration, perte d’estime de soi, démotivation…
  • Pôle 3. La tête : souffrance intellectuelle et cognitive, difficulté à prendre des décisions, à être créatif, perte de compétences…
  • Pôle 4. Social : souffrance interrelationnelle, relations agressives, difficulté à trouver sa place dans l’entreprise et la sphère privée…
  • Pôle 5. Les valeurs : souffrance morale, spirituelle, absence de sens…

"Les français sont ils particulièrement stressés ? On relève souvent que nous sommes les plus gros consommateurs de tranquillisants, est-ce lié ?"

Plus d'un salarié sur 2 se déclare stressé par son travail, ce qui est supérieur à la plupart des autres pays occidentaux (pour des raisons que nous développons dans l'ouvrage que nous avons coécrit). La France fait depuis longtemps un usage inadapté des psychotropes, et le stress au travail ne fait que renforcer cette tendance.

L’Afsset, l’agence de sécurité sanitaire de l’environnement et du travail, montre que les pathologies psychosociales (dépression, anxiété, etc.) sont arrivées au premier range des maladies professionnelles en 2007, ce qui est une tendance lourde.
Les salariés français travaillant pour des entreprises étrangères sont significativement moins stressés que ceux qui travaillent pour des entreprises françaises : notre hypothèse est que l’organisation du travail, la répartition des responsabilités, l’évaluation des compétences et performances, les styles de management, et les valeurs au travail sont en décalages avec les attentes des français, notamment de celles de la génération Y. Ce qui est spécifique à la France, c’est que la population de managers de proximité ressent un niveau de stress et de désengagement très proche de celui des salariés, alors qu’en Allemagne ou aux Etats Unis, les managers sont plus proches et motivés par les objectifs stratégiques de leur entreprise, et gèrent donc mieux leur stress.

Car l’accomplissement dans son travail est un grand facteur de prévention du stress.
Les salariés sont confrontés à une individualisation croissante des répartitions d’objectifs et évaluations des performances, il est urgent de refonder les collectifs au travail, le savoir vivre ensemble, au-delà du travailler ensemble. Le suicide est « la pathologie de la solitude » selon Christophe Dejours. Ce que les salariés ne trouvent pas dans le monde du travail, ils vont le chercher et le créer en dehors, il est significatif de voir l’explosion des réseaux fondés sur des appartenances nouvelles et des valeurs émergentes (développement durable, solidarités envers les personnes handicapées et les jeunes de « minorité visible », ….)

"Comment mesurer son état stress ? (Vous parlez d’une évaluation du Dr Cungi, serait il possible de publier quelques questions pour que les lecteurs puissent se jauger ?)"

Prendre conscience et être à l'écoute de ses sensations, de ses douleurs, de ses émotions, voire de ses troubles de santé en lien avec le stress, est un premier pas dans la détection de tensions corporelles et mentales, toutefois certains tests comme celui du Dr Cungi, que nous publions dans l'ouvrage, permettent un auto-bilan affiné (il faut demander aux éditions Retz la permission de reproduction, nous n'en possédons pas les droits pour une autre reproduction)

"Comment surmonter ce stress seul, quelles sont les méthodes pour se relaxer (les huit dimensions) ?"

Certaines méthodes simples, basés sur la respiration en conscience, la relaxation musculaire et mentale, les techniques comportementales, cognitives et relationnelles, comme celles présentées dans l'ouvrage, permettent d’apprendre à réguler son stress soi-même : savoir prendre du recul, se détendre tout en étant tonique, réguler ses émotions ... Si son niveau de stress et sa chronicité n'imposent pas un suivi avec un professionnel !

"Quelles sont les méthodes utilisées par les entreprises pour déstresser leurs employés (sieste, salle de repos…) ?"

Certaines entreprises commencent à proposer à leurs salariés des moments de pause bien-être, ce qui est absolument nécessaire mais pas suffisant : la véritable méthode consiste à reconsidérer l'organisation du travail et les relations en équipe pour un management plus humain et ainsi prévenir le stress à la source.

La prévention repose sur 3 volets :

  • Primaire : prévention « à la source », afin de réduire les contraintes de l’organisation du travail
  • secondaire : prévention « corrective », par le biais de formation à la gestion du stress par exemple
  • et tertiaire : interventions d’urgence de type médical ou psychologique auprès de personnes en souffrance au travail

Pendant longtemps les salles de repos et de massages étaient considérées d’un œil « goguenard » par les directions, aujourd’hui les cabinets de massages fleurissent un peu partout. Il est plus politiquement correct d’y avoir recours, même si trop peu d’entreprises sont prêtes à « sacrifier » une partie de leur espace de travail pour cela, vu les coûts immobiliers par exemple. Des abonnements peuvent être offerts ou financés partiellement. Les ateliers bien-être et les salles de repos font partie de la prévention secondaire.

Aujourd’hui, les entreprises connaissent la prévention secondaire, il y a une large offre de prestations à la gestion du stress sur le marché. Celles qui sont confrontées à des situations majeures de souffrance au travail ont recours à la prévention tertiaire, là aussi des cabinets de psychologues, dont certains spécialisés en victimologie, proposent leurs services.

Le vrai absent pour l’instant : la prévention primaire. Cela demande un investissement beaucoup plus profond et plus long, les outils et expertises sont méconnus, c’est là que nous investissons beaucoup en recherche et développement, à travers la psychosocionomie et le coaching d’organisation par exemple. La prévention primaire demande une démarche sur-mesure et se contente difficilement de packages de prestations standardisées. Chaque entreprise a ses propres facteurs pathogènes qu’il convient de détecter pour agir de façon « chirurgicale » au bon endroit, et de la bonne façon, avec les bons acteurs.

"Sont-elles nombreuses à jouer le jeu en France ?"

Les entreprises à mener d'authentiques démarches de prévention en profondeur sont encore rares... Toutefois les suicides alertent l'opinion et font avancer doucement les mentalités et les jurisprudences, on assiste à une prise de conscience qui commence à se développer, et se traduisent parfois par des actions concrètes en entreprise.
Il est à espérer que ce qui est arrivé chez France Telecom ait créé un véritable électroc, et débouche sur une véritable refondation en profondeur de l’entreprise.

Ce vendredi 9 novembre 2009, le ministre Xavier Darcos lance un plan d’urgence et donne quatre mois aux entreprises de plus de 1000 salariés de passer des accords sur le stress. D’ailleurs, les syndicats sont bien décidés à faire du mal-être au travail un thème central de leur action.
L’obligation juridique de prévention de la sécurité physique et mentale des salariés commence à faire son chemin. Les inspections du travail sont de plus en plus vigilantes sur cette question, les entreprises prennent beaucoup plus au sérieux le Document Unique. Elles savent qu’en cas de procès, toutes leurs actions de prévention pourront adoucir les évaluations des juges.

En dehors de l’obligation juridique, le risque d’image, notamment dans le cas de suicides, est majeur. Ce risque est encore plus mobilisateur pour certaines que le risque juridique.
L’impact économique (absentéisme, présentéisme, baisse de performance) commence aussi à mobiliser les directions, qui s’inquiètent du manque d’intelligence collective et de capacité d’innovation de leur personnel, alors qu’ils savent que l’innovation est un levier important pour bien sortir de la crise et se positionner face à la concurrence.
Enfin, les démarches de prévention reposent parfois sur l’engagement de personnes clés, véritablement convaincues de leur utilité économique, juridique, stratégique, humaine, sanitaire et sociétale. Ces pionniers prennent leur bâton de pèlerin courageusement et par petits pas, étape par étape, mettent en place les fondations d’une prévention intelligente et sur mesure.

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